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 Zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht gem. § 20a IFSG:

• Ab dem 15.03.2022 müssen Beschäftigte im Bereich Pflege (Krankenhäuser, Tageskliniken, Arztpraxen usw.) geimpft oder genesen sein. Dies gilt nicht für Personen, die aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen den Corona- Virus geimpft werden können.
• Es handelte sich hier zunächst einmal um eine mittelbare Verpflichtung die nicht mit Zwangsmitteln durchzusetzen ist.
• Nach hier vertretener Auffassung ist diese Bestimmung aus vielfachen Gründen verfassungswidrig; die endgültige Entscheidung hierüber durch das Bundesverfassungsgericht steht im Hauptsacheverfahren allerdings noch aus.
  Ein bereits eingeleitetes Eilverfahren gegen die Impfpflicht wurde zwischenzeitlich vom Bundesverfassungsgericht zwar abgewiesen; in diesem Eilverfahren wurden allerdings bereits förmliche Bedenken gegen das Gesetz geäußert, da der genaue Gesetzesinhalt erst durch mehrfache Verweisungen, insbesondere eine Verweisung auf die Homepage des RKI, ermittelbar ist (vgl. hierzu Beschluss vom 10.02.2022, 1 BvR 2649/21). Warum das Bundesverfassungsgericht an dieser Stelle das Risiko von Impfnebenwirkungen als gering bezeichnet, ist hier demgegenüber nicht nachvollziehbar.    
• Der Leiter der betroffenen Einrichtung hat demnach die Verpflichtung, einen Nachweis über die Immunisierung durch Impfung oder Genesung oder eines Nachweises über eine medizinische Kontraindikation gegen die Impfung bis zum Ablauf des 15.03.2022 für jede dort zu diesem Zeitpunkt tätige Person einzuholen. Bei Ablauf der Geltungsdauer des Nachweises muss ein erneuter Nachweis eingeholt werden. Dies binnen eines Monats nach Ablauf der Geltungsdauer.
• Bei Nichtvorlage des Nachweises oder bei Zweifeln an der Echtheit oder der inhaltlichen Richtigkeit muss die Information und Weitergabe der Daten an das zuständige Gesundheitsamt erfolgen.
• Bei Beschäftigten die erst nach dem 15.03.2022 in der Einrichtung tätig sind haben die erforderlichen Nachweise vor Beginn der Tätigkeit vorzuliegen; auch hier ist bei Zweifeln an der Echtheit oder Richtigkeit des Nachweises das Gesundheitsamt zu informieren. Diese Personen dürfen in der Einrichtung nicht beschäftigt oder tätig werden. Hier wird also in der Praxis kein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden und ein bestimmter Personenkreis aus dem grundgesetzlich geschützten Anwendungsbereich der Berufsfreiheit herausgenommen.
• Gegenüber Personen, die bis zum 15.03.2022 bereits in der Einrichtung tätig waren, gibt es demgegenüber kein unmittelbares infektionsschutzrechtliches Tätigkeitsverbot; ihnen gegenüber kann  das Gesundheitsamt (muss aber nicht!) jedoch ein individuelles Betretungs- oder Tätigkeitsverbot aussprechen. Geschieht dies, sollte hiergegen Widerspruch und gegebenenfalls Klage zum Verwaltungsgericht erhoben werden. In jedem Fall ist hier eine Ermessensausübung durch das Gesundheitsamt vorzunehmen; maßgebliches Argument für eine Weiterbeschäftigung könnte hier eine Bestätigung des Arbeitgebers sein, wonach ein dringendes betriebliches Interesse bzw. ein hoher betrieblicher Bedarf an der Weiterbeschäftigung besteht. Natürlich spielt hier auch eine Rolle die Notwendigkeit für den unter Umständen langjährig beschäftigten Arbeitnehmer zur eigenen Existenzsicherung weiterhin erwerbstätig zu sein.
• Die dargestellten Regelungen sind bis zum 01.01.2023 befristet.
• Die Verpflichtungen gemäß dem Infektionsschutzgesetz sind bußgeldbewehrt.
  Dies gilt sowohl für den Leiter der Einrichtung als auf für die dort tätigen Personen.
• Teilw. wird vertreten, dass auch am 15.03.2022 bereits beschäftigte Arbeitnehmer
  (so genannte Alt-Arbeitnehmer) ab dem 16.03.2022 ohne Immunitätsnachweis nicht mehr beschäftigt werden dürfen. Dies ergebe sich aus § 20a Abs. 1 IFSG. Insoweit sei eine gesetzliche Voraussetzung für die Tätigkeit in einer solchen Einrichtung manifestiert, die fehle. Arbeitgeber seien deshalb verpflichtet und damit auch berechtigt, die Annahme der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern ohne Nachweis der Immunisierung zu verweigern und zwar auch dann, wenn ein Tätigkeitsverbot durch das Gesundheitsamt noch nicht ausgesprochen worden ist. Allerdings können Arbeitgeber bei Alt-Arbeitnehmern zur Durchsetzung dieser Verpflichtung nicht durch Bußgeld angehalten werden, solange das Tätigkeitsverbot durch das Gesundheitsamt nicht ausgesprochen worden ist.
• Dem kann entgegengehalten werden, dass die Differenzierung zwischen so genannten Alt-Arbeitnehmern und solchen Beschäftigten, die erst nach dem 15.03.2022 in der Einrichtung tätig werden, belegen kann, dass eine legale Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber zumindest dann besteht, solange durch das Gesundheitsamt noch kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden ist. Dann kann auch so argumentiert werden, dass eine solche Beschäftigung durch den Arbeitgeber ermöglicht werden muss, weil sie sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt.
• Festzustellen ist in diesem Zusammenhang also eine erhebliche Unklarheit und Auslegungsbedürftigkeit der gesetzlichen Bestimmungen.
• Da sich gemäß derzeitigen Erkenntnissen auch immunisierte Personen infizieren und die Krankheit weitergeben können, dürfte auch eine straf- und haftungsrechtliche Verantwortung bei der Ansteckung von in der Einrichtung betreuten Menschen durch einen infizierte, nicht immunisierten Beschäftigten nicht gegeben sein.
• Arbeitsrechtliche Sanktionen für Arbeitnehmer: Die Nicht-Vorlage eines entsprechenden Nachweises soll zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gehören, deren Verletzungen mit der Erteilung einer Abmahnung sanktioniert werden könne. Ob im Wiederholungsfallfall bzw. bei beharrlicher Verweigerung eine Kündigung ausgesprochen werden kann, muss im Einzelfall entschieden werden.
  Hier könne eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Selbst wenn man hiervon ausgeht, müsste die Kündigung aber verhältnismäßig sein. Dies erscheint in Anbetracht der Befristung der ganzen Regelung bis zum 31.12.2022 fraglich. Nur wenn dem Arbeitgeber das Zuwarten bis zu diesem Zeitpunkt nicht zugemutet werden kann, kommt der Ausspruch einer Kündigung in Betracht.
• Die endgültige Entscheidung über die einrichtungsbezogene Impfpflicht ist trotz Abweisung des Eilantrags d. d. Bundesverfassungsgericht noch offen (s. o.). Mit der Verfassungswidrigkeit der betreffenden Bestimmung kann jedenfalls bis dahin weiterhin bezogen auf entspr. Maßnahmen gegenüber Beschäftigten argumentiert werden.
• Nachdem am 07.04.2022 eine allgemeine Impflicht gegenüber der Bevölkerung im Bundestag -Gott sei Dank- klar gescheitert ist, stellt dies auch die Angemessenheit des Fortbestandes der Impflicht im pflegerischen Bereich zusätzlich in Frage.
• Bei weitergehenden Fragen und der Notwendigkeit der Hilfestellung bitte ich um Kontaktaufnahme.
  aKonta

Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jetzt erst ab dem 1.7.2022

• Diese sollte ursprünglich bereits im Oktober 2021 eingeführt werden. Dies wurde nun auf den 1.7.2022 verschoben.
• Im Grundsatz soll das Verfahren dann so erfolgen, dass nur der Arbeitnehmer einen Ausdruck in Papierform erhält. Ansonsten erfolgt die Meldung durch den Arzt an die Krankenkasse und der Arbeitgeber kann (wenn er eine Krankmeldung durch den Arbeitnehmer erhalten hat) bei der Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in elektronischer Form einsehen.
• Das Ganze ist geregelt in der Neufassung von § 109 SGB IV und der Einfügung von § 5 Absatz 1a EGFZG.
• Zum Inhalt der Meldung in elektronischer Form gehören: Name des Beschäftigten/Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit/Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung/Angaben über Anhaltspunkte ob ein Arbeitsunfall vorliegt. Außerdem besteht eine Meldepflicht der Krankenkasse gegenüber dem Arbeitgeber wenn diese auf Grundlage der ihr vorliegenden Daten feststellt, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten für einen Beschäftigten ausläuft. In der Praxis ist damit zu rechnen, dass -soweit nicht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitgeber bereits am ersten Krankheitsfall verlangt wird (was möglich bleibt)- die elektronische Einsehbarkeit erst ab dem 5. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit erfolgversprechend ist.
• Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer sind also ab dem 1.7.2022 nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform vorzulegen. Sie müssen allerdings das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer ärztlich feststellen lassen und sich selbst eine ärztliche Bescheinigung in Papierform aushändigen lassen.
• Von den Neuerungen unberührt bleibt die Verpflichtung, den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren.
• Die elektronische Meldung der Krankenkasse verfügt übrigens nicht über Angaben zum behandelnden Arzt, wohl aber der Papierausdruck, den aber nur der Arbeitnehmer erhält.
• Bei privat Versicherten soll es zunächst noch bei der AU-Bescheinigung in Papierform verbleiben. Für geringfügig Beschäftigte soll hingegen die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeführt werden. Hier muss also der Arbeitgeber zukünftig die Krankenversicherung des Mitarbeiters abfragen.
• Bei weitergehenden Fragen wird um Kontaktaufnahme gebeten; für Arbeitgeber empfiehlt sich eine Überarbeitung der Arbeitsverträge.