Unter dieser Rubrik stellt Ihnen Rechtsanwalt Hackenberg / Karlsruhe insbesondere aktuelle Rechtsprechung und deren Konsequenzen für die betriebliche Praxis vor. Sollten Sie diesbezüglich Rückfragen haben, stehen wir selbstverständlich gerne zur Verfügung.


 

Risikominimierung für Arbeitgeber bei der Beschäftigung von freien Mitarbeitern
Oftmals kommt es bei der Begründung von Beschäftigungsverhältnissen zwischen den Vertragsparteien zur Abwägung, ob diese als abhängiges Arbeitsverhältnis oder freie Mitarbeit gestaltet werden sollen. Insoweit stellen sich vielfältige arbeitsrechtliche aber auch sozialversicherungsrechtliche Probleme auf die nachfolgend kurz eingegangen wird:
1. Bei der Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern kommt es auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf den Vertragsinhalt an.
Im Unterschied zur früheren Rechtslage trägt die Beweislast hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht aber wieder die Sozialversicherung. Die entsprechenden Vermutungswirkungen wurde im Gesetz aufgehoben. Die bisherigen Indizien für eine selbständige Tätigkeit haben aber nach wie vor Bedeutung. Achtung: Oftmals werden von den Betriebsprüfern aber nur die Vertragsunterlagen eingesehen; deswegen ist auf eine vernünftige Vertragsgestaltung zu achten!
2. Zur Klärung der Sozialversicherungspflicht kann ein Anfrageverfahren gemäß § 7a Absatz 1 Sozialgesetzbuch IV bei der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Wird der Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit gestellt, tritt die Versicherungspflicht erst mit Bekanntgabe des Bescheids ein. Allerdings muss bis dahin für anderweitigen Sozialversicherungsschutz gesorgt werden.
3. Soweit keine freie Mitarbeit vorliegt, haftet der Auftraggeber/Arbeitgeber für die Vergangenheit für die Gesamtsozislversicherungsbeiträge. Geschützt ist er nur durch die vierjährige Verjährungsfrist. Der Arbeitgeber selbst kann den Abzug vom Gehalt bezüglich des Arbeitnehmeranteils gemäß § 28 g Sozialgesetzbuch IV nur durch Abzug bei den drei nächsten Lohn- beziehungsweise Gehaltsabrechnungen geltend machen. Wurde das Arbeitsverhältnis bereits beendet, scheidet eine Zahlungspflicht des Auftragnehmers/Arbeitnehmers vollständig aus.
4. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet gemäß § 42 d Abs. 1 Nr. 1 Einkommensteuergesetz die Lohnsteuer einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Das Finanzamt entscheidet in solchen Fällen nach pflichtgemäßem Ermessen an wen es sich hinsichtlich der Steuerbeitreibung wendet. Auch hier gilt eine Verjährungsfrist von vier Jahren. Zur Vermeidung dieser steuerlichen Probleme besteht die Möglichkeit eines Anrufungsauskunft an das Finanzamt.
5. Stellt der Selbständige, der in Wahrheit Arbeitnehmer ist, Rechnungen aus, die die Umsatzsteuer ausweisen, ist diese Umsatzsteuer gemäß § 14 c Abs. 2 Umsatzsteuergesetz auch geschuldet. Demgegenüber kann sie der Arbeitgeber/Auftraggeber nicht als Vorsteuer in Abzug zu bringen.
6. Beschäftigt ein freier Mitarbeiter regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer und hat im Wesentlichen nur einen Auftraggeber ist er gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 9 Sozialgesetzbuch VI sogar als Selbständiger rentenversicherungspflichtig. Er hat die Rentenversicherungsbeiträge in vollem Umfang selbst zu tragen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei zwei aneinander anschließenden Erkrankungen
Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 4. März 2010, 11 Sa 547/09, ist der Anspruch des Arbeitnehmers auch dann auf 6 Wochen beschränkt, wenn während bestehender Krankheit eine neue Krankheit hinzutritt die ebenfalls zu Arbeitsunfähigkeit führt. Zwei selbstständige Verhinderungsfälle liegen nur dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war. In diesem Fall kann dann der Arbeitnehmer auch über den 6-Wochen-Zeitraum hinaus weiteren Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben.
Achtung: Hegt der Arbeitgeber den Verdacht, dass hier bewusst verschiedene Diagnosen veranlasst werden um die Entgeltfortzahlung unberechtigt zu erschleichen, sollte die Arbeitsunfähigkeit durch den Medizinischen Dienst überprüft werden!
Bei Missbrauch durch den Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung in Betracht kommen!

Übersicht zu Kündigungsmöglichkeiten bei Datenmissbrauch
Nachfolgend einige Beispiele zu Kündigungsmöglichkeiten bei Datenmissbrauch; erforderlich ist immer eine Abwägung der gegenseitigen Interessen im Einzelfall; es gibt keine absoluten Kündigungsgründe:
1. Missbrauch von Zugriffsrechten um die E-Mail-Korrespondenz oder elektronische Kalender von Vorgesetzten einsehen zu können, kann eine außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen
2. Das \"Ausschnüffeln) von vertraulichen Daten kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart stark stören, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist
3. Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann auch gerechtfertigt sein, wenn Arbeitnehmer Daten ihres Arbeitgebers auf einem privaten Datenträger kopieren. Eines ausdrücklichen Verbots bedarf es insofern nicht. Gleiches gilt bei Versendung von Daten des Arbeitgebers auf ein privates E-Mail-Konto.
4. Auch ein Verstoß gegen das Datengeheimnis kann eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Hier sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Datengeheimnis belehren und entsprechend verpflichten, da sich dieser andernfalls auf einen Verbotsirrtum berufen kann.
5. Missbrauch von Passwörtern können ebenfalls eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
6. Dies gilt auch für Computersabotage.
7. Eine außerordentliche fristlose Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn wissentlich E-Mails geöffnet werden, die mit Viren infiziert sind.
Ein gezieltes Vorgehen ist nicht erforderlich.
8. Entsprechendes gilt für das unbefugte Herunterladen von Programmen aus dem Internet, welche die IT-Infrastruktur des Arbeitgebers gefährden können.
9. Kündigt der Arbeitgeber wegen Datenmissbrauch oder eines Verstoßes gegen die IT-Sicherheit und wird hiergegen geklagt, stellt sich im Arbeitsgerichtsprozess oftmals die Frage, ob die Beweismittel des Arbeitgebers prozessual verwertbar sind. Es ist nämlich so, dass bei erlaubter privater E-Mail-Nutzung der Arbeitgeber jedenfalls nicht routinemäßig kontrollieren darf. Somit können Beweismittel rechtswidrig erlangt worden sein. Dies führt aber nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot, sondern es muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden.

Steuerwirksamer Zufluss von Teilabfindungen in zwei Veranlagungsjahren
Immer wieder kommt es zu Problemen hinsichtlich der steuerlichen Behandlung von Abfindungen anlässlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen; insoweit ist auf die bestehenden Gestaltungsmöglichkeiten unter anderem zur Steuerersparnis hinzuweisen:
Die Arbeitsvertragsparteien können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung und damit die steuerrechtliche Wirkung für den Arbeitnehmer günstig gestalten; dies ist regelmäßig nicht rechtsmissbräuchlich. So kann es sich anbieten, einen Teil der Abfindung erst im nächsten Jahr zufließen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer dann voraussichtlich weniger Einkünfte haben wird. Dies senkt die Steuerlast.
Die Parteien können die ursprünglich vorgesehene Fälligkeit der Abfindung auch nachträglich, aber noch vor Entstehung der Abfindungsforderung abändern und einen späteren Fälligkeitstermin wirksam bestimmen (Bundesfinanzhof, Urteil vom 11.11.2009 IX R 1/09).

Ausnahmen vom Regelfahrverbot
Bei bestimmten Ordnungswidrigkeiten sieht das Gesetz im Regelfall die Verhängung eines Fahrverbots vor. Um ein solches Fahrverbot zu vermeiden kann aber auch mit Ausnahmefällen argumentiert werden:
1. Gemäß § 25 Straßenverkehrsgesetz ist grundsätzlich ein grober oder beharrlicher Verstoss notwendig. Hierzu gehört auf der subjektiven Seite grober Leichtsinn bzw. grobe Nachlässigkeit oder Gleichgültigkeit. Hieran kann es zum Beispiel fehlen, wenn ein Verkehrszeichen zur Geschwindigkeitsbegrenzung nur einmal aufgestellt gewesen ist, bevor es zu der Geschwindigkeitsmessung kam.
2. Ein Absehen von einem Fahrverbot kommt zu Beispiel bei einer Existenzgefährdung in Betracht. So zum Beispiel bei drohendem Verlust des Arbeitsplatzes. Hierbei hat der Richter aber auch zu prüfen, ob eine Kündigung rechtlichen Bestand hätte.
3. Die Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln oder Taxis, die Heranziehung eines Angestellten als Fahrer und dergleichen ist grundsätzlich zumutbar. Gegebenenfalls ist diesbezüglich sogar ein Kredit aufzunehmen.
4. Kein Fahrverbot darf ausgesprochen, wenn nur einfache Fahrlässigkeit vorliegt, sich also zum Beispiel eine Geschwindigkeitsbegrenzung nicht aufdrängen musste. Hier zu erwähnen sind insbesondere die Fälle des so genannten Augenblicksversagens.
5. Das Fahrverbot kann auf bestimmte Fahrzeugarten beschränkt werden, wenn im Einzelfall dann sein Zweck noch erfüllt werden kann.
6. Von einem Fahrverbot ist bei langer Verfahrensdauer (zum Beispiel bei einem Zeitablauf von über zwei Jahren zwischen Tat und Urteil) abzusehen.